沒有簽勞動合同，口頭約定在一定條件下是有效的，但存在較大風險。

1. 口頭約定有效的情況：根據《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。在實際生活中，口頭約定也是合同的一種形式。如果用人單位與勞動者就工作內容、工作地點、勞動報酬等核心條款通過口頭方式達成一致，并且雙方都按照該約定實際履行了各自的義務，那么從合同成立的角度來看，口頭約定是有效的。例如，勞動者按照口頭約定的工作時間、工作崗位進行工作，用人單位也按照口頭約定支付了相應的勞動報酬，這種情況下，口頭約定在雙方之間就產生了一定的法律效力。

2. 口頭約定的局限性和風險：口頭約定缺乏書面證據，一旦雙方就勞動權利義務產生爭議，勞動者很難證明口頭約定的具體內容。比如，在勞動報酬方面，用人單位可能會否認曾經承諾的工資數(shù)額，而勞動者又無法提供有力的證據，這就會使勞動者處于不利地位。根據法律規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。如果僅存在口頭約定而未簽訂書面勞動合同，勞動者可能會面臨無法主張雙倍工資的風險。對于一些重要的勞動權益，如社會保險、休息休假等，口頭約定可能難以明確和保障。因為這些權益通常需要通過書面合同來具體規(guī)定和落實，以確保勞動者的合法權益得到充分保護。

3. 書面勞動合同的重要性：書面勞動合同是用人單位與勞動者之間權利義務的明確載體，它可以詳細規(guī)定工作內容、工作地點、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件等重要事項。書面合同具有更強的證明力，當發(fā)生勞動爭議時，書面合同可以作為重要的證據，保障雙方的合法權益。簽訂書面勞動合同也是用人單位的法定義務，有助于規(guī)范用人單位的用工行為，維護勞動市場的正常秩序。

《中華人民共和國勞動合同法》第十條規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。